Contexte :
Le coaching s’adresse à Marc, un jeune manager engagé dans une organisation humanitaire.
Il a été sur le terrain dans différents pays et a géré des projets avec des équipes de plus de 30 personnes.
Marc est de retour en Belgique. Il critique et se pose beaucoup de questions sur l’utilité de son travail, Il est fatigué. Il compare son travail à celui sur le terrain où il était plus actif. Il trouve qu’il fait aujourd’hui un travail trop administratif.
Marc se dit être démotivé et en a parlé au DRH qui me contacte.
Convention de Coaching :
L’entreprise lui propose un accompagnement de 10 séances de coaching avec les objectifs suivants :
• Faire un bilan de sa situation
• Retrouver la motivation dans son travail
• Prendre une décision sur son évolution au travail
• Gagner en confiance
Séances de coaching :
La 1ère séance va mettre le focus sur la relation que Marc entretient avec son N+1. S’il se sent démotivé dans son travail, c’est, dit-il, principalement en raison du comportement de son N+1.
Marc dit de son N+1 :“Il est nul, “Il n’est pas à la hauteur”. Je l’interroge sur ce qu’il ressent par rapport à lui. Il me dit “Je ne me sens pas respecté. Il organise des réunions qui n’ont pas de réel sens. Je le défends face aux critiques de mon équipe, et ce, malgré moi.”
Je note quelques réflexions qui me font penser au “Triangle Dramatique”. Marc s’est montré “Sauveur” dans un premier temps (il a pris la défense de son N+1) puis “Persécuteur” (ce comportement l’a énervé et Marc est devenu agressif avec lui) et maintenant, il se plaint. Il est donc devenu “Victime” dans la relation qu’il a avec son supérieur.
Je l’interpelle par rapport à ce modèle du Triangle Dramatique.
Suite à cette prise de conscience, Marc décide de poser une action (pour sortir de son rôle de Victime) et de revenir vers son N+1 pour qu’il définisse les rôles et les attentes de chacun dans son équipe.
L’objectif : “Éviter de convoquer à des réunions sans ordre du jour”.
Marc me dit se sentir serein par rapport à cette action. Il reconnait qu’il est essentiel de sortir de ce rôle de “Victime” qui l’empêche de poser des actions de changement constructives et productives.
Il me dit aussi qu’il est fondamental de communiquer avec son N+1 de manière assertive.
La 2ème séance va s’intéresser sur ce qui motive Marc et sur ses valeurs ; sur son utilité et le sens qu’il donne à son travail
Après avoir réalisé un exercice sur les valeurs, Marc se rend compte qu’il veut rester dans le secteur humanitaire parce qu’il est important pour lui de se sentir utile.
Il se reconnait aussi l’importance de manager des équipes, de transmettre son enthousiasme et de partager sa vision. Il exprime le souhait d’être un manager “humain” qui écoute, motive et participe au développement de l’entreprise, avec ses équipes.
Il prend conscience que cette attitude est la plus appropriée pour lui aujourd’hui, dans son organisation actuelle et avec ses collaborateurs.
Marc me dit vouloir réunir son équipe. Il aimerait faire part de ses attentes et entendre celles de son équipe pour mieux fonctionner ensemble.
J’invite Marc à faire un exercice que nous appelons “Les Niveaux Logiques de Dilts” de telle manière à ce que Marc puisse visualiser la préparation de cette prochaine réunion d’équipe.
Feed-back :
Nous avons jusqu’ici organisé 2 séances et déjà, Marc se rend compte qu’il n’a pas besoin de changer d’organisation, qu’il a tout sous la main pour organiser efficacement son équipe et qu’il peut être un leader inspirant.
J’ai terminé la séance en consolidant cette impression et en vérifiant que le choix de Marc est cohérent par rapport à son projet de vie.
Cher(s) manager(s), lorsque vous perdez votre motivation dans votre travail, il est intéressant de redéfinir ce qui vous booste dans votre travail et le sens que lui vous donnez. Il existe plusieurs manières d’aborder un tel accompagnement et l’outil sur les Valeurs reste un outil pertinent.
