Contexte :
Je suis contactée par la DRH d’une société liégeoise. Elle souhaite que j’accompagne un manager récemment nommé, via un assessment interne, pour diriger un département Recherches et Développement.
Pour des raisons de confidentialité nous allons donner le nom de “Marc” à ce client.
Il faut préciser que Marc accueille dans sa nouvelle équipe une collaboratrice qui a postulé au même poste que lui, et qui lui a été refusé. De plus, Marc dit avoir un “passé douloureux” avec elle.
Convention de Coaching :
Après la réunion tripartite avec la DRH, nous convenons de 6 séances de coaching d’1h30 chacune, avec les objectifs principaux :
1) Améliorer la communication.
Marc éprouve des difficultés dans les relations avec les autres. Il est perçu par les autres comme étant parfois “agressif” et “directif”.
2) Améliorer sa « compréhension » des autres, afin de mieux gérer son élan naturel un peu… trop direct !
3) Adopter la bonne attitude “managériale”.
Marc a un profil plutôt technique et a de faibles compétences dans la gestion d’équipe.
La convention de coaching établie avec les 3 parties renseigne ce qui suit :
• Susciter chez le manager la réflexion et la conscientisation d’un ensemble de comportements inadéquats ou inefficaces dans son travail au quotidien.
• Se constituer une boîte à outils pour gérer son équipe.
• Identifier à la fois les ressources, les dysfonctionnements et les points perfectibles en termes de communication et de relation avec son équipe et avec autrui.
• Etablir des relations constructives et orientées solutions avec autrui.
• Initier le changement chez le manager. Fixer des objectifs concrets et productifs.
• Accompagner le manager vers la capacité à prendre des décisions et à poser des actions.
• Mettre concrètement en œuvre des changements sur le terrain et évaluer le niveau de progression.
Coaching :
Dès la 1ère séance, Marc est curieux. Il est désireux d’atteindre ses objectifs pour grandir dans son nouveau rôle. Il est à l’écoute et investi.
Cette notion d’investissement et d’engagement du client est importante. Cela facilite la prise de décision et l’autonomie chez lui.
Le plus grand challenge pour Marc était d’instaurer une vraie communication, directe et courtoise entre la collaboratrice (qui n’a pas eu le poste) et lui. Il s’agissait également de développer un rapport de confiance et de respect mutuel avec elle et les autres collègues.
Je l’ai entendu sur ses ressources, ses expériences réussies dans la communication ainsi que sur ses difficultés et blocages éventuels.
Nous avons travaillé ensemble sur ses croyances et sur ses valeurs. Il dit être allergique aux personnes qu’il perçoit comme hypocrites. Il fonctionne seulement bien avec les personnes qui épousent les mêmes valeurs que lui, notamment, celle de l’intégrité.
Mon questionnement lui a fait prendre conscience que ses convictions et cette valeur induisaient chez lui des comportements jugeants et inappropriés envers les autres.
En agissant de la sorte, il s’est rendu compte que finalement, en voulant l’intégrité chez les autres, il pouvait à son tour manquer d’intégrité…
Il a revu ses schémas de pensée pour que la collaboration avec son équipe représente un ensemble cohérent où la parole est privilégiée et les actions sont réalisées.
Marc a aussi fait connaissance avec un modèle qui permet d’identifier les comportements préférentiels chez chacun (le modèle DiSC).
Ce modèle lui a permis de :
– se connaître davantage
– mais aussi d’assouplir ses perceptions “arrêtées” sur les comportements des autres.
Feed-back :
Au-delà de ces 6 séances, Marc est revenu vers moi avec ce feed-back :
Nous sommes en train de réussir (par le nous, j’entends tous les membres du Service que je me permets d’associer au mot ‘équipe’).
Quel plaisir que de travailler avec une telle équipe !
Si je n’ai jamais douté de l’enthousiasme de mes jeunes collègues, il était évident que le « challenge » serait difficile avec ….
Et cela le fut, ce l’est encore, on n’efface pas du jour au lendemain un passif certain, ni non plus le caractère intrinsèque des personnes.
Je me rappelle également certains moments de nos conversations, ainsi que les idées ou stratégies qu’elles ont fait naître dans mon esprit.
Ton coaching m’a permis de comprendre une chose d’importance : on a toujours des éléments à apprendre sur soi, et il ne tient qu’à nous de progresser.
Pour cela, je te dis merci du fond du cœur.
Encore merci de m’avoir soutenu sur ce chemin.
