Qu’est ce que le feed-back ? Ses avantages ?
Cet anglicisme – que l’on peut traduire par “retour d’information” – désigne une évaluation quant à la qualité du travail exécuté et/ou aux comportements adoptés, entre le manager et ses collaborateurs.
Le manager se doit de diriger ses équipes/collaborateurs. Il doit leur indiquer une direction qui leur permettra d’atteindre les objectifs fixés. Il doit également donner un sens aux diverses missions engagées. Cela passe par une gestion et une vision globale, mais également quotidienne, qui se traduit par une approche que l’on nomme « feed-back ».
La culture du feed-back est un outil pertinent de développement individuel et collectif qui s’inscrit sur du long terme. C’est aussi un levier pour améliorer les performances personnelles et professionnelles d’autrui. Il construit la confiance entre les personnes.
Le feed-back se doit d’être présenté comme un mode de communication et un outil de mesure et de suivi de la performance.
Un feedback va avoir pour intérêt et comme impact positif de donner à la personne des nouvelles façons de faire, de nouvelles possibilités. Et donc de grandir, de se développer dans son rôle, de se développer dans son job, pour aller plus loin.
Une pratique du feed-back se doit d’être régulière pour éviter d’arriver en milieu ou en fin d’année avec une pile de feed-backs à donner que ce soit à son collaborateur ou à son manager ou même à ses pairs.
Un feed-back régulier construit la confiance entre les personnes.
Le feed-back est un puissant facteur de motivation.
Quels sont les différents types de feed-back ?
- Le feed-back peut prendre un aspect positif: le manager reconnait et verbalise :
- les efforts investis par rapport à une tâche ou un objectif atteint
- ou encore un changement de comportement.
- Lorsque le feed-back s’avère être négatif (appelé aussi constructif ou correctif), cela permet au collaborateur en défaut de prendre conscience de son comportement inopportun ou compétence à améliorer et donc de se corriger.
Ce dernier feed-back, très délicat, vise l’amélioration et la progression. L’objectif est que chacun prenne conscience de ses faux pas, ses faiblesses et en tire les leçons.
Les techniques de feed-back interrogent le collaborateur et/ou l’équipe sur ce qui s’est passé, sur ce qu’il a accompli (réussite ou échec). Elles invitent aussi le manager à relever factuellement des comportements ou des actes positifs/négatifs.
Exemples de feed-back :
- « Qu’as-tu observé ? »
- « Voilà ce que j’ai observé/ressenti par rapport à … »
- « Qu’est ce qui t’a aidé à réussir cette tâche ? » (retour sur l’accomplissement)
- « Selon toi, qu’est ce qui déclenché ce comportement chez toi ? » (retour sur le comportement)
- « As-tu reçu de ma part le soutien nécessaire durant cette période ? »
- « Voilà ce que j’apprécie chez toi »
- Enfin, le feed-forward qui est aussi une technique de communication récente et relativement originale qui s’avère très puissante. Elle est souvent utilisée en coaching.
Très simplement, plutôt que de formuler des feed-backs positifs ou négatifs reposant sur une observation ou un constat, la technique de feed-forward consiste à formuler des demandes ou à proposer des options ou des solutions tournées vers l’avenir. Le feed-forward consiste à proposer des solutions actives et pratiques.
La première fonction du feed-forward est d’améliorer et parfois même de remplacer l’usage du feed-back positif et négatif.
Si le feed-back est une alimentation en retour, le feed-forward est une alimentation en avant.
Plutôt que de regarder en arrière dans le rétroviseur (avec le feed-back), on regarde en avant, au travers du pare-brise.
Un feed-forward n’attend pas forcément de réponse. Ce n’est qu’une piste de réflexion pour la personne interrogée.
Exemples de feed-forward :
- “Et si c’était à refaire, que changerais-tu ?”
- « Que ferais-tu de différent ? »
- « Quelles sont les options de changement que tu envisages ? »
- « De quoi as-tu besoin pour changer cela ? »
- « Si ce problème était une opportunité, comment cela modifierait-il ta recherche ? »
- « Je t’inviterais à faire/te comporter… »
Comment donner du feed-back ?
Le manager qui adopte la culture du feed-back doit faire preuve de courage, c’est-à-dire qu’il doit aller vers ses collaborateurs et ses équipes.
Il doit s’exprimer clairement en soulignant des éléments factuels observés, positifs et/ou perfectibles.
Il doit également signifier des signes d’encouragement et des points de changement concrets.
Il doit être animé par l’état d’esprit constructif, positif et optimiste.
Il doit faire preuve d’empathie. Il doit être vrai et bienveillant.
Il doit, selon moi, avoir une réelle volonté de marquer de l’attention pour ses collaborateurs, de leur faire confiance, et de les faire grandir.
Je déconseille aussi de donner un feed-back entre deux portes. Le moment et le lieu doivent être appropriés. En effet, le collaborateur doit être prêt à entendre ce que vous allez lui dire. Sa disponibilité et par conséquent sa réceptivité sont essentielles.
La culture du feed-back ou du feed-forward à travers le coaching ?
Le coaching joue un rôle important dans cette démarche de feed-back. Elle s’inscrit dans une stratégie de croissance des potentiels et des talents.
Le “manager-coach” apprend à créer la relation de confiance avec son collaborateur, à développer son écoute active, à lui poser des questions pertinentes liées à ses succès ou “échecs” et l’invite à fixer des objectifs clairs et cohérents et par conséquent, à produire un ensemble d’actions productrices et créatrices.
Appliquer les techniques de coaching devient une attitude.
Conclusion
À terme, toutes les entreprises sont appelées à développer la culture du feed-back.
En effet, les nouvelles générations (Z et Y) qui sont éduquées dans un environnement d’ultra-connectivité en sont encore plus friands que leurs aînés.
Elles sont en réelle demande de sens, de reconnaissance et de développement de potentiel.
Alors, “abusez” du feed-back ou du feed-forward, chers managers et bon travail !
